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EL COACHING EN CONFLICTOS: OTRA DIMENSIÓN EN LA GESTIÓN DE CONFLICTOS.

El pasado 7 de Octubre de 2.016, durante la celebración de la IV Jornada Solidaria: “La Mediación y Otras Disciplinas de Resolución de Conflictos” tuvimos la ocasión, quien suscribe y la PCC Coach por ICF Dña. Stela Izquierdo de intervenir en el Taller denominado “Coaching en Conflictos”. Fue una oportunidad poder presentar a más de 30 asistentes a este taller la figura del Método de Resolución de Conflictos llamada “Coaching en Conflictos”, auténtica desconocida del mundo de la Resolución de Conflictos que despertó el interés de muchos de los asistentes.

En efecto, el Coaching cómo método de excelencia profesional, personal, etc es aún desconocido para el gran público aunque se ha hecho durante más de 30 años en España un hueco importante, no teniendo parangón con la extensión en los países Anglosajones o también en Latinoamérica. Sin embargo, su configuración como Método o Instrumento para ayudar a resolver conflictos interpersonales, empresariales, etc es aún desconocido no sólo para los propios Coach Profesionales sino también para el gran público así como para los Gestores de Conflictos, veáse por ejemplo Mediadores, Árbitros, Abogados, etc.. Muchos de ellos desconocen el gran valor que puede aportar el Coaching dentro de la Gestión de un Conflicto, desconociendo también que en el Método de Resolución Alternativo denominado Derecho Colaborativo, la figura del Coach resulta en muchos casos fundamental.

El taller sirvió para cumplir con éxito objetivos como acercar el Mundo del Coaching a los Profesionales de la Gestión de Conflictos allí presentes, mostrándose las técnicas y herramientas que el Coaching puede aportar a un Mediador en Conflictos desde el punto de vista de la capacitación en las mismas, como también mostrar el potencial del Coaching en Conflictos como método individualmente considerado para su aplicación práctica.

Si entendemos el Coaching como una Relación Profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocio de las personas. Mediante el Proceso de Coaching, el Cliente profundiza en su conocimiento, aumentando su rendimiento y mejora su calidad de vida… Podríamos entender la no existencia de ningún tipo de aplicación posible al ámbito de la Gestión de Conflictos, nada más lejos de la realidad, dado que no se trata de una cuestión opinable, sino que esta categorizado como un Método de Resolución de Conflictos a la altura de otros como el Arbitraje, Conciliación, Mediación, Diálogos Apreciativos, Asesoramiento Jurídico, Informe Pericial, etc. Con la diferencia de qué el Coaching en Conflictos es aún desconocido, siendo la misión de iniciativas como ésta acercar estos enfoques de aproximación e intervención a los Conflictos.

Una de las cuestiones que debe de tenerse en cuenta en la relación existente entre Métodologías como la Mediación y el Coaching, es qué tienen puntos en común y también muchos puntos en los que difieren. Respecto a los puntos de conexión encontramos las Metacompetencias que un Profesional de la Mediación y un Coach deben de tener y no son otras que: Responsabilidad, Autenticidad, Escucha, Presencia y Aceptación. Asímismo, y descendiendo al aspecto de las Competencias Profesionales que deben de adquirirse y perfeccionarse encontramos algunas zonas de contacto como por ejemplo: la capacidad de poder encontrarse completamente presente (en el aquí y ahora, con atención plena) en la gestión personal y emocional de los protagonistas en conflicto (mediados en el caso del Mediador, Clientes o Coachees en el caso del Coach); la capacidad de Generar Confianza a los Clientes o Mediados durante su intervención a fin de entre otras cosas obtener la legitimación debida como tercero que acompaña a dichas personas en su situación que quiere gestionar; Habilidad de Escucha Activa, de Comunicación Directa con los interlocutores, así como conseguir facilitar que ellos mismos puedan Escucharse Activamente y Comunicarse Directamente. Otra competencia fundamental y que tanto un profesional como el otro deben de tener es la capacidad para ayudar al Cliente o a los Mediados en la Formulación Óptima de Objetivos Individuales y/o Grupales. 

Seguramente, en  un análisis más extenso encontraríamos otras competencias y habilidades comunes, aunque quizás resulte de interés para el Profesional de la Gestión de Conflictos saber que Técnicas y Herramientas utilizadas frecuentemente en Coaching y que pueden aprenderse y trabajarse con una capacitación práctica adecuada por parte del Mediador o de cualesquiera otro profesional que habitualmente gestiones personas y situaciones conflictivas. Entre estas técnicas podemos destacar algunas como: Intuición, Respecto y Reconocimiento hacia los Clientes, Empatía, Maestría en la Formulación de Preguntas (utilización de las denoninadas Preguntas Poderosas, del Metamodelo del Lenguaje propio de la Programación Neurolingüística), Gestión Emocional, Trabajo sobre Juicios y Creencias, las Metáforas, las Distinciones, la Escalera de Inferencias, la Columna Izquierda, los Roll Playing y otras dramatizaciones.

Más allá de las competencias, concretamente en lo que se refiere a las Cualidades de ambos Profesionales, Coach y Mediador, Mediador y Coach, comparten las que se enumeran a continuación:Neutralidad, Motivador, Buen Comunicador, Creativo, Tolerante, Paciente, Facilitador, Gran Capacidad Escucha, Buen dominio de Emociones Propias y Ajenas y Dominio Lenguaje Verbal y No Verbal.

A pesar de las zonas comunes, Mediación y Coaching también difieren en múltiples cuestiones, entre ellas podemos citar algunas: la propia Ética o Deontología de la Actividad Profesional, la regulación jurídica de la profesión, la necesidad de cumplir en la Mediación una serie de pautas legales esenciales para su viabilidad legal posterior, la necesidad de un Acuerdo Inicial en ambas disciplinas aún con grandes diferencias en su contenido, efectos legales que se desprenden, el procedimiento o fases que lo integran, la necesidad de un Acuerdo Final sobre las cuestiones objeto de Mediación o en su caso de No Acuerdo para cerrar el Proceso, mientras que en el Coaching el proceso de acompañamiento puede seguir vivo sin necesidad de cierre ni de Acuerdo, la intervención de dos o más partes en Conflicto en la Mediación mientras que en el Coaching puede trabajarse con solo un Cliente, pero sobre todas las diferencias hay una que resulta esencial.

La diferencia que separa la Mediación en Conflictos del Coaching se desprende del enfoque de aproximación a la realidad; por un lado la Mediación se enfrenta al Problema, exponiendo el conflicto, sus causas, para su posterior definición  y a la búsqueda de opciones para su resolución mediante un Acuerdo. Por su parte, el Coaching afronta la situación actual identificando el Quiebre, lo que desencadena esa situación en la persona implicada, define el objetivo a alcanzar, identificándose una Brecha de Aprendizaje, con la elección de una o varias acciones para conseguir el Objetivo delimitado. En el Coaching, en definitiva, el Problema se transforma en Reto.

Si tendríamos que conceptualizar lo qué es el Coaching en Conflictos, como una subespecie del propio Coaching, podríamos intentar definirlo como: Proceso Dinámico e interactivo que consiste en asisitir a personas en situación de conflicto personal o interpersonal (Individual o Grupal: con una o con dos o más personas), en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial”.

En posteriores artículos profundizaremos en esta materia presentada, explicando su relación y vincluación con otros Métodos de Resolución como el Derecho Colaborativo, así como desarrollaremos la propuesta de intervención  “GIC” o Gestión Integral del Conflicto, en el qué se estructura y dota de contenido metodológico la combinación entre Mediación y Coaching.

Para finalizar esta breve aproximación a la materia, podríamos resumir que el Coaching en Conflictos y Mediación pueden integrarse como un Método de Resolución con un enfoque más amplio y quizás más transformador de la realidad de los sujetos acogidos al sistema en cuestión, y que podríamos denominar “GIC“, Proceso de Gestión Integral del Conflicto. En todo caso, demos o no por válidos estos planteamientos, resulta según mi experiencia en estos ámbitos de trabajo, qué la función del profesional interviniente se adecúa a la de un Director de Orquesta:

“La función de un Director de orquesta es animar a los músicos, enseñarles, llevarlos e inspirarlos para que ellos puedan sacar lo mejor de sí mismos”.